Betriebliche Versorgungsprogramme für deutsche Konzerne immer wichtiger

Studie von JPMorgan Asset Management zu Trends der bAV und im Bereich Zeitwertkonten zeigt:

• Unternehmen wollen nicht steuerbare Planungs- und Finanzierungsrisiken in Bereichen außerhalb ihres Kerngeschäftsfelds vermindern: Beitragsorientierte Leistungszusagen lösen klassische Leistungszusagen ab.
• Die personalpolitische Relevanz betrieblicher Versorgungssysteme steigt: Die betriebliche Altersversorgung wird zunehmend als Instrument zur Bindung und Gewinnung qualifizierter Mitarbeiter genutzt
• Unternehmen befinden sich in einem Spannungsfeld zwischen einer wirksamen Risikosteuerung ihrer betrieblichen Altersversorgung und dem Ziel, diese attraktiv zu gestalten.
• Zeitwertkonten werden seit einigen Jahren verstärkt zur Flexibilisierung der Lebensarbeitszeit angeboten: Es bleibt abzuwarten, wie sich die voraussichtlichen Veränderungen im regulatorischen Umfeld auswirken werden.
  

Frankfurt, November 2008 – Bei der Altersversorgung in den größeren deutschen Unternehmen lässt sich ein klarer Trend zur Umstellung von klassischen auf beitragsorientierte Leistungszusagen feststellen. Die Konzerne erkennen die Herausforderung, die richtige Balance zwischen einer wirksamen Risikosteuerung ihrer betrieblichen Altersversorgung (bAV) und der Attraktivität dieses Instruments zur Mitarbeiterbindung und -akquisition zu finden. Dies zeigt die vierte Perspektiven-Studie zum Thema „Trends in der betrieblichen Altersversorgung und im Bereich Zeitwertkonten“ von JPMorgan Asset Management. Dafür fanden Interviews mit 141 Vertretern deutscher Konzerne statt, die für die betriebliche Altersversorgung (bAV) und/oder Wertkontenpläne in ihren Unternehmen verantwortlich sind.

„Die Studie zeigt auf, wie sich die größten deutschen Unternehmen im Spannungsfeld zwischen Planungs- und Finanzierungsrisiken einerseits und personalpolitischer Relevanz sowie Bedürfnissen der Mitarbeiter andererseits behaupten“, erläutert Peter Schwicht, Leiter von JPMorgan Asset Management in Deutschland. Von Interesse sei dabei nicht nur, welche Veränderungen die Konzerne bereits vorgenommen haben. Parallel dazu untersucht die Studie, auf welche Strategien und Konzepte die Unternehmen zukünftig in ihrer bAV und hinsichtlich der flexiblen Lebensarbeitszeit ihrer Mitarbeiter setzen. Deshalb bilden Verbreitung, Akzeptanz und Bedeutung von Zeitwertkonten einen weiteren Studienschwerpunkt. „Dass beide Themenkomplexe für deutsche Arbeitgeber von großem Interesse und besonderer Relevanz sind, zeigt die hohe Teilnahmequote: Vertreter jedes fünften Unternehmens mit mehr als 3.500 Mitarbeitern haben an der Befragung teilgenommen“, unterstreicht Schwicht, „darunter 43 Prozent der DAX-Konzerne, 22 Prozent der MDAX- und acht Prozent der SDAX-Unternehmen“.

Status Quo und Perspektiven der betrieblichen Altersversorgung in Deutschland

Die bAV ist mittlerweile bei den meisten Unternehmen zu einem festen Bestandteil des Gesamtvergütungspakets geworden – dies bestätigen 73 Prozent der Befragten. Mit wachsender Unternehmensgröße steigt der Verbreitungsgrad sogar noch. Gemessen am Deckungskapital dominiert die Direktzusage des Arbeitgebers als Durchführungsweg der bAV deutlich. Durch die Umstellung von leistungsbasierten auf beitragsorienterte Diektzusagen existieren heute bei den meisten Konzernen, die an der Befragung teilgenommen haben, Mischsysteme. 27 Prozent der untersuchten Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern ausschließlich beitragsorientierte Leistungszusagen an, während nur noch neun Prozent reine leistungsbasierte Direktzusagen bieten.

Die bAV wird laut 61 Prozent der Befragten gezielt als Instrument zur Bindung qualifizierter Mitarbeiter und gemäß 49 Prozent zunehmend auch zur Gewinnung neuer Talente gesehen und eingesetzt. Eine Steigerung des Prestiges und eine positivere Markenbildung durch das Angebot einer betrieblichen Altersvorsorge erwarten 49 Prozent der Befragten, 46 Prozent unterstreichen die soziale Verantwortung des Unternehmens für die Mitarbeiter. Aus Mitarbeitersicht sind die wichtigsten Anforderungen an ein Versorgungsmodell Transparenz, Insolvenzschutz und Übertragbarkeit. Für die Arbeitgeber sind dagegen Versorgungssysteme wichtig, durch die nur begrenzt zusätzliche Planungs- und Finanzierungsrisiken außerhalb des Kerngeschäftes entstehen. So haben in den letzten fünf Jahren bereits 31 Prozent der untersuchten Unternehmen auf ein beitragsorientiertes System umgestellt, 16 Prozent sogar vor mehr als fünf Jahren. Für 65 Prozent der Unternehmen, die bereits umgestellt haben, war die Minderung von Finanzierungsrisiken – also Langlebigkeits-, Inflations- und Kapitalmarktrisiko – der Haupttreiber für die Umstellung. Darüber hinaus nennen 36 Prozent die höhere Transparenz für Mitarbeiter als Vorteil. 30 Prozent bevorzugen eine Kapital- oder Ratenzahlung anstelle der früher üblichen Rentenzusage, und 17 Prozent nennen eine geänderte Präferenz bei der Rückdeckung als Grund für die Umstellung.

Bei der Ausgestaltung der Pläne überwiegt das Modell der Mischfinanzierung durch Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge: In 89 Prozent der untersuchten Unternehmen mit beitragsorientierten Leistungszusagen erbringen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Beiträge gemeinsam. Die Akzeptanz der beitragsorientierten Systeme durch die Mitarbeiter schlägt sich in den Teilnahmequoten und den durchschnittlichen freiwilligen Einzahlungen bei Entgeltumwandlungsplänen nieder. Sie zeigt sich auch darin, ob, wie häufig und in welchem Umfang Mitarbeiter über die gesetzliche Anspruchsgrenze der Entgeltumwandlung hinaus Zahlungen leisten. Die Studie zeigt, dass mit rund einem Drittel der durchschnittliche Anteil von Arbeitnehmern mit eigenen Einzahlungen eher gering ist, während der durchschnittliche Beitrag bei 1.800 Euro jährlich liegt.

Ein weiterer Faktor, der die Akzeptanz und Nutzung eines Modells beeinflusst ist die freiwillige Mindestgarantie der Unternehmen. Diese erfolgt häufig oberhalb der gesetzlichen Anforderungen, wobei die Spanne bei den untersuchten Unternehmen groß ist: So bieten 21 Prozent eine Mindestverzinsung in Höhe des derzeitigen Garantiezinses der deutschen Lebensversicherungswirtschaft von 2,25 Prozent an. 41 Prozent der untersuchten Unternehmen bieten einen Zins von 4 Prozent oder darüber an. Und 14 Prozent orientieren sich sogar am steuerlich vorgegebenen Diskontierungssatz zur Berechnung von Pensionsrückstellungen in Höhe von 6 Prozent. Dagegen erfolgt eine Beteiligung der Arbeitnehmer an der Kapitalanlageentscheidung bisher nur selten: 77 Prozent der untersuchten Unternehmen bieten keine Wahlmöglichkeiten an. Die Berücksichtigung von Anlagepräferenzen der Mitarbeiter hängt häufig von der Größe der Unternehmen ab.

Insgesamt sind sich 80 Prozent der befragten Unternehmensvertreter sicher, dass die personalpolitische Relevanz von betrieblichen Versorgungssystemen weiter ansteigen wird. Allerdings bestehe noch Nachholbedarf bei der Kommunikation über die bAV, denn trotz der Probleme in der staatlichen Alterssicherung würden die betrieblichen Versorgungsmaßnahmen von den Mitarbeitern bisher noch nicht übermäßig geschätzt. Mehr als zwei Drittel der Befragten betonen jedoch, dass durch eine verbesserte interne Kommunikation eine höhere Wertschätzung seitens der Mitarbeiter zu ermöglichen sei. Mehr als die Hälfte der Studienteilnehmer ist zudem überzeugt, dass die betriebliche Altersversorgung künftig ein fester Bestandteil von Gehaltspaketen sein wird. Diese Meinung wird umso stärker von den 103 Unternehmen vertreten, die bereits Versorgungssysteme als Teil der Gesamtvergütung vorsehen – in dieser Gruppe vertreten 65 Prozent diese Überzeugung. Die Befragten sind sich dabei sicher, dass die Versorgungs-Zusageart weiter einem Wandel unterliegen wird: Fast zwei Drittel der Befragten vermuten, dass die Pläne zunehmend auf beitragsorientierte Leistungszusagen umgestellt werden. Dieser Trend zeigt sich bereits heute, insbesondere bei großen Unternehmen. Zudem sind 39 Prozent der Auffassung, dass die Auslagerung von unmittelbaren Pensionsverpflichtungen zunehmen wird. Ein weiteres Thema, das die Unternehmen verstärkt beschäftigt, sind Zeitwertkonten: 27 Prozent der Befragten geben an, dass sie diese zukünftig in bestehende Versorgungssysteme integrieren wollen.

Motive, Status Quo und Hürden bei der Einführung von Zeitwertkonten in Deutschland

Die Studie zeigt, dass das Interesse der großen deutschen Konzerne an Zeitwertkonten steigt. Die Motive zur Einführung der Wertkontenpläne sind dabei sehr unterschiedlich und reichen von der Finanzierung des Vorruhestands (68 Prozent), über den Ersatz für die Altersteilzeit (53 Prozent) bis hin zur flexibleren Gestaltung der Lebensarbeitszeit der Mitarbeiter (62 Prozent). Zudem sprechen die Möglichkeit der Bindung bestehender Arbeitnehmer (27 Prozent), die Akquisition neuer Mitarbeiter (31 Prozent) und die Auslastungssteuerung der Produktion (21 Prozent) aus Sicht der Befragten für die Einführung eines Wertkontensystems. Heute haben bereits 26 Prozent der untersuchten Konzerne dieses Modell eingeführt, mit steigender Tendenz in den letzten Jahren: Die Hälfte der befragten Unternehmen bietet sie ihren Mitarbeitern seit 2005 oder später an. Relativ stark sind Zeitwertkonten in größeren Unternehmen ab 25.000 Beschäftigten verbreitet – hier ist bereits jeder zweite Konzern aktiv. 54 Prozent der untersuchten Unternehmen führen ihre Zeitwertkontenpläne in Geld, 43 Prozent in Zeit, drei Prozent ermöglichen beides. Zwar können grundsätzlich sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber Mittel in Zeitwertkonten einbringen, erwartungsgemäß dominiert jedoch die Einbringung durch die Mitarbeiter (70 Prozent). Das heißt aber auch, dass bei 30 Prozent der untersuchten Unternehmen auch der Arbeitgeber Zuschüsse in das Zeitwertkonto leistet. Als Einzahlungsform werden zumeist Überstunden genannt (78 Prozent), es erfolgen jedoch auch Einmalzahlungen (62 Prozent), Zahlungen aus dem laufenden Gehalt oder Urlaubsansprüche. Knapp ein Drittel der Unternehmen gibt dabei eine – bislang freiwillige – Mindestverzinsungszusage. Die Wahlmöglichkeiten für die Mitarbeiter bei der Kapitalanlage sind bei den untersuchten Unternehmen wie bei der bAV begrenzt: Nur 16 Prozent der Firmen mit Zeitwertkonten gestehen ihren Mitarbeitern die Auswahl zwischen mehreren Fondsalternativen zu.

Als Hürden für die Einführung von Zeitwertkonten nennen die Befragten den administrativen Aufwand (34 Prozent), Unsicherheit über gesetzliche Rahmenbedingungen (28 Prozent) oder Einrichtungskosten (16 Prozent) – interessanterweise führen dies verstärkt Unternehmen an, die noch keine Wertkontenpläne eingeführt haben.

Bewusstsein der Mitarbeiter zur Eigenvorsorge wecken

Die Erkenntnisse aus der Befragung fasst Dr. Bettina Nürk, Leiterin betriebliche Altersversorgung bei JPMorgan Asset Management zusammen: „Die untersuchten Unternehmen befinden sich zumeist in einer Phase der Umstellung auf moderne betriebliche Versorgungspläne, die sowohl den Anforderungen der Unternehmen als auch den Bedürfnissen der Arbeitnehmer möglichst gut entsprechen. Neben einer ausgewogeneren Risikoverteilung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sehen Unternehmen eine ausreichende Flexibilität des Plans, etwa bei der Gestaltung der Beiträge in Abhängigkeit vom Unternehmenserfolg, als wichtiges Merkmal eines betrieblichen Versorgungsplans. Ihr Ziel ist es, die Mitarbeiter, deren Bewusstsein für die Notwendigkeit einer verstärkten Eigenvorsorge bereits erheblich gewachsen ist, zu mehr Eigeninitiative und Eigenverantwortung zu motivieren.“ Ein weiterer wesentlicher Treiber für Veränderungen sei die Harmonisierung der betrieblichen Versorgungssysteme innerhalb eines Konzerns, aber auch länderübergreifend. Nürk betont, dass Neugestaltungen bei den Zeitwertkonten in der nächsten Zeit voraussichtlich weniger das Ergebnis veränderter unternehmensinterner Zielsetzungen oder Notwendigkeiten als vielmehr sich ändernder externer Rahmenbedingungen sei. „Es bleibt abzuwarten, wie die Unternehmen auf Änderungen im regulatorischen Umfeld reagieren werden, wie beispielsweise die geplante Regelung zur Werterhaltungsgarantie. Auch auf die Produktanbieter kommen damit weitere Herausforderungen zu“, so das Fazit der Expertin.

Drucken