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Wissen aus der Versicherungs- und Finanzdienstleistungsbranche

Auswahl der Zielgruppen zur bAV

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Die betriebliche Altersvorsorge gewinnt vor dem Hintergrund der spürbaren Einschnitte in der gesetzlichen Rentenversicherung immer mehr an Bedeutung. Das Altersvermögensgesetz und die Novellierung des Betriebsrentengesetzes haben zu einer neuen Qualität der bAV geführt. Auch das seit 2005 geltende Alterseinkünftegesetz verstärkt dies nochmals.

Glücklicherweise ist die Bevölkerung hier schon sensibilisiert. Sie weiß mittlerweile sehr wohl um die Bedeutung der eigenen finanziellen Vorsorge für den späteren Ruhestand. Der Aufbau einer leistungsfähigen kapitalgedeckten betrieblichen Altersvorsorge ist nur durch konsequentes und regelmäßiges Sparen in der Arbeitsphase möglich. Für viele Menschen ist es dabei hilfreich oder sogar notwendig, dass eine vorzeitige Inanspruchnahme des eigentlich für die Rente Ersparten nicht möglich ist.

Durch Abwicklungs- und Kostenvorteile innerhalb eines Gruppenvertrages - wird in einer größeren Gemeinschaft gewirtschaftet- führt dieser dauerhafte Aufbau einer Alterssicherung zu einer attraktiven ergänzenden Altersrente. Die bAV gilt daher als effizient, wenn nicht sogar als die effizienteste Form der Altersversorgung für Arbeitnehmer.

Dabei ist die bAV in den letzten Jahren zu einem lukrativen Geschäftsfeld für Finanzdienstleister geworden. Bisher wurde eine umfassende Beratung zu diesem Thema nur von wenigen Versicherungs- oder Beratungsunternehmen durchgeführt. Die betriebliche Altersvorsorge führte somit noch ein Schattendasein, der vertriebliche Neustart begann nahe dem Nullpunkt.

Auch heute noch stellt der Vertrieb von bAV-Produkten und bAV-Konzepten aufgrund der komplexen Thematik und der neuen Kundengruppen eine große Herausforderung für Finanzdienstleister dar. Die betriebliche Altersvorsorge bleibt – insbesondere durch die sich stetig ergeben Änderungen der gesetzlichen Vorgaben - weiter in Bewegung. Personalabteilungen werden oftmals mit den Anforderungen an eine betriebliche Altersvorsorge, aber auch mit den Anfragen der Mitarbeiter zu diesem Thema, überfordert.

Inhaltsverzeichnis

Entgeltumwandlung

Die Entgeltumwandlung ist vom Grundsatz her durch einen dreistufigen Verkaufsprozess gekennzeichnet:

Im ersten Schritt gilt es, den Arbeitgeber sowie die Mitarbeitervertretung zu beraten. Nachfolgend muss festgelegt werden, welche Rahmenbedingungen (Mitarbeiteranschreiben, Informationsveranstaltungen usw.) durchführbar sind. In einem letzten Schritt erfolgt die Arbeitnehmerinformation und –beratung.

Der Zugang zum Arbeitgeber kann aber auch über den Arbeitnehmer erfolgen. In diesem Fall spielt die Einbindung der vermögenswirksamen Leistungen (VL) oder Kenntnisse hinsichtlich tariflicher Regelungen zur betrieblichen Altersvorsorge über eventuelle Zuschüsse des Arbeitgebers eine große Rolle. Eine Ansprache bietet sich somit insbesondere bei den Berufsgruppen an, bei denen der Tarifvertrag die Umwandlung der VL in Altersvorsorge vorsieht oder ein Arbeitgeberbeitrag geregelt ist.

Durch den Einsatz von Broschüren, Vorträgen vor der Belegschaft und elektronischen Medien (Internet/Intranet) kann die Arbeitnehmerberatung unterstützt, aber nicht ersetzt werden. Letztlich ist es sinnvoll, möglichst viele Informationswege zu nutzen, um so die Mitarbeiter besser und umfänglicher erreichen zu können.

Während die Beteiligungsquote der Betriebe mit arbeitgeberfinanzierter Altersvorsorge oder zumindest teilarbeitgeberfinanzierter Altersvorsorge verhältnismäßig hoch ist, besteht bei der reinen Entgeltumwandlung erheblicher Verbesserungsbedarf.

Neben den beratungsunterstützenden Elementen sind dies vor allem einfache, standardisierte Produkte und Vorgehensweisen, die eine hohe Durchdringung ermöglichen.

Daher verspricht die persönliche Etablierung im bAV-Sektor die Aussicht auf dauerhafte und wiederholte Vertriebserfolge.


Vorbereitung

Insgesamt gibt es in Deutschland in der betrieblichen Altersversorgung (bAV) fünf klassische Durchführungswege:

  • die Pensionszusage
  • die Unterstützungskasse
  • die Direktversicherung
  • die Pensionskasse
  • den Pensionsfonds

Darüber hinaus gibt es noch weitere Spezialthemen wie die Gesellschafter-Geschäftsführer-Versorgung und die Zeitwertkonten.

Für jeden dieser Durchführungswege und Spezialthemen gibt es den „richtigen“ Kunden und die richtige Ansprache und Vorgehensweise.


Auswahl der Zielgruppen

Direktversicherung / Pensionskasse [Pensionsfonds]

Die Entgeltumwandlung nach § 3 Nr.63 EStG, die Direktversicherung und die Pensionskasse, bzw. nach § 3 Nr. 66 EStG, der Pensions-fonds, ist für alle Mitarbeiter, vom Arbeiter über den Angestellten bis hin zur Chefetage sinnvoll und lukrativ.

Insbesondere die Direktversicherung und die Pensionskasse (im folgenden werden im Schwerpunkt diese beiden Durchführungswege betrachtet, da der Pensionsfonds in der Praxis bisher nur für Großunternehmen eine Rolle gespielt hat) bieten eine Reihe von Vorteilen, die insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen besonders attraktiv sind.

Zu nennen wären insbesondere folgende Vorteile:

  • Verwaltungsarm
  • Einfache Handhabung
  • Keine spürbaren Kostenbelastung
  • Haftungssicherheit
  • Mittlerweile große Bekanntheit in der Öffentlichkeit
  • Gesetzlich normierte Portabilität

Im Allgemeinen wird die Entgeltumwandlung somit insbesondere über diese beiden Durchführungswege abgewickelt. Erst aufgrund steuerlicher Begrenzungen bei höheren Volumina kann es Sinn machen, einen weiteren Durchführungsweg zu verwenden.


Die Unterstützungskasse

Im Vergleich zu anderen Versorgungsformen ist die Unterstützungs-Kasse (U-Kasse) auf Grund der weitgehend unbegrenzten Leistungshöhe besonders interessant. Sind die Versorgungspotenziale von Direktversicherung / Pensionskasse ausgeschöpft, bietet sich die erweiterte Versorgung über eine U-Kasse an. Die größte Verbreitung findet sich im Kreise von Gesellschafter-Geschäftsführern und/oder leitenden Angestellten.

Häufig wird für eine U-Kasse mit dem Argument geworben, dass die späteren Leistungen nach § 19 Abs. 1 EStG wie Arbeitslohn nachgelagert versteuert werden müssen. Frei- und Altersentlastungsbeträge sorgen so für eine günstigere Bemessungsgrundlage (Stand: November 2006).

Diesem Argument steht allerdings das neue Alterseinkünftegesetz entgegen, das im Laufe der Jahre ein Abschmelzen von Frei- und Altersentlastungsbeträgen vorsieht. Ebenfalls bleibt abzuwarten, ob die steuerliche Bevorteilung nach § 34 Abs. 1 EStG (Fünftelungs-Regelung) erhalten bleibt.

Außerdem gilt es zu beachten, dass die U-Kasse nicht der Aufsicht durch das Bundesamt für Finanzdienstleistungen (BaFin) unterliegt. Zur Sicherung der Arbeitnehmeransprüche im Falle einer Insolvenz des Arbeitgebers besteht die Pflicht, eine Absicherung durch den Pensions-Sicherungs-Verein (PSV) vorzunehmen. Hierzu wird ein Beitrag an den PSV fällig, der sich an der Höhe der abzusichernden garantierten Altersrente und dem geltenden Beitragssatz bemisst. Auch im Falle der Entgeltumwandlung kann der Arbeitgeber die PSV-Beiträge auf den Arbeitnehmer abwälzen.

Als Fazit bleibt festzuhalten, dass die Einrichtung einer U-Kasse verglichen mit der Abwicklung über eine Direktversicherung oder Pensionskasse in jedem Falle mit höheren Kosten (Beitrag zum Pensionssicherungsverein, Verwaltungskosten usw.) für den Arbeitgeber verbunden ist. Unter steuerlichen Gesichtspunkten rentiert sich somit die Unterstützungskasse erst bei größeren Volumina.

Aus diesem Grund empfehlen wir für die Gruppe der Gesellschafter-Geschäftsführer und/oder leitenden Angestellten zuerst die vollständige Ausnutzung der zulässigen Versorgungsgrenzen der Direktversicherung und Pensionskasse. Der übersteigende Bedarf kann dann über eine U-Kasse abgedeckt werden.


Die Direktzusage / Pensionszusage

Obwohl stark rückläufig ist die Direktzusage im Hinblick auf das gebundene Kapital für die betriebliche Versorgungszusagen von mehr als 210 Mrd. EUR der mit Abstand führende Durchführungsweg.

Besonders starke Verbreitung findet die Direktzusage

  • in Großbetrieben
  • bei der Geschäftsführer- oder Gesellschafter-Geschäftsführer-Versorgung in Kapitalgesellschaften (GmbH oder AG)
  • im Bereich der Führungskräfte in Form von Barlohn-Umwandlung

Vergleichsweise hohe Verwaltungskosten sorgen für eine geringe Attraktivität bei niedrigen Leistungshöhen. Zu beachten bleibt ferner, dass der Verwaltungsaufwand auch nach Ausscheiden von Arbeitnehmern mit unverfallbaren Ansprüchen erhalten bleibt. Eine Direktzusage nimmt Einfluss auf die Bilanz. Zudem gilt es darauf zu achten, dass zur Minimierung des Risikos eine kongruente Rückdeckung besteht.


Zeitwertkonten

Obwohl kein eigenständiger Durchführungsweg der bAV, haben sich die Zeitwertkonten zu einer sinnvollen Ergänzung der klassischen bAV-Modelle entwickelt.

Grundsätzlich wird zwischen Zeit- und Geld- geführten Kontenmodellen unterschieden. Erhöhte Flexibilitätsanforderungen in den Unternehmen, stark schwankende Auftragslagen und die Suche nach neuen ´Steuersparmodellen´ haben die Verbreitung der Wertkontenmodelle beschleunigt.

Unter steuerlichen Aspekten (die Einstellung der Geldwerte wird steuer- und sozialversicherungsfrei vollzogen) sind Zeitwertkonten insbesondere für leitende Angestellte und Unternehmensleitungen sinnvoll. In Betrieben mit einem tatsächlich hohen Überstunden-Potential oder schwankender Auftragslage lohnt sich das Zeitwertkonto jedoch auch für die gesamte Belegschaft.

Zu berücksichtigen ist, dass bei einem Zeitwertkonto nicht die Altersvorsorge, sondern eine frühere Verrentung oder aber eine zeitlich befristete Auszeit das Ziel ist. Die Umwandlung der vorhandenen Ansprüche in eine Altersvorsorge ist jedoch grundsätzlich möglich.


Zusammenfassung

Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass der erste Zugang fast immer über den Weg des 3 Nr.63 EStG, der Direktversicherung und/oder der Pensionskasse erfolgt, da sich diese Durchführungswege vom Grundsatz her für alle Mitarbeiter - vom Arbeiter bis zum angestellten Geschäftsführer - eignen.

Die weiteren Durchführungswege wie die Unterstützungskasse und die Direktzusage können als Ergänzung in Betracht kommen. Die GGF Versorgung stellt gänzlich einen Sonderfall dar.

Die Rürup-Rente und die Riester-Rente sind für den privaten Bereich sinnvoll und attraktiv, sollten jedoch nicht mit der bAV vermischt werden. Gerade die Riester-Rente ist für den Arbeitgeber mit hohem Verwaltungsaufwand verbunden und führt für den Kunden zu keinen Vorteilen gegenüber einem privaten Vertrag.

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