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Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung (bAV)

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Die bAV hat durch den mit Wirkung vom 01.01.2002 in § 1a BetrAVG eingeführten Entgeltumwandlungsanspruch des Arbeitnehmers eine neue Dimension erreicht. Damit wurde erstmalig das „Freiwilligkeitsprinzip“ zur Einrichtung einer bAV des Arbeitgebers aufgehoben. Jedes Unternehmen, unabhängig der Firmengröße, muss seitdem dem Arbeitnehmer diesen Anspruch ermöglichen.

Arbeitnehmer, die in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind, haben gegenüber ihrem Arbeitgeber einen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung (§ 1a BetrAVG). Der Anspruch gilt auch für Arbeitnehmer in Teilzeitarbeit und für geringfügig Beschäftigte, sofern sie in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind.


Inhaltsverzeichnis

Höhe des Rechtsanspruchs

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entgeltumwandlung in Höhe von 4 % der allgemeinen Rentenversicherung (im Jahr 2006 sind das 2.520 EUR). Dieser Betrag gilt einheitlich für die alten und neuen Bundesländer. Da die Beitragsbemessungsgrenze jährlich neu festgelegt bzw. angehoben wird, ist der Anspruch mit einer bedingten Dynamik ausgestaltet.

Der Arbeitnehmer verzichtet bei der Entgeltumwandlung auf künftiges, bereits vereinbartes, Entgelt und erhält dafür betriebliche Altersversorgung. Unter künftiges Entgelt versteht man monatliche Bezüge, aber auch Sonderzahlungen, wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld.

Die Höhe des Anspruchs ist nicht abhängig von den Einkünften des Arbeitnehmers, so dass auch Arbeitnehmer, die unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze verdienen, die Entgeltumwandlung vom Arbeitgeber verlangen können.


Mindestumwandlungsbetrag

Der Gesetzgeber hat für die Entgeltumwandlung bestimmte Mindestbeträge festgelegt, damit sich der Arbeitgeber einen hohen Verwaltungsaufwand bei sehr kleinen Umwandlungsbeträgen ersparen kann. Der Mindestumwandlungsbetrag im Jahr entspricht dem 160tel der Bezugsgröße gemäß § 18 SGB IV (2006 = 183,75 EUR).

Um weiteren Verwaltungsaufwand zu vermeiden, kann der Arbeitgeber außerdem verlangen, dass der Arbeitnehmer in einem Kalenderjahr monatlich gleich bleibende Beträge für die Entgeltumwandlung verwendet.


Entgeltumwandlung bei Tariflohn

Entgeltumwandlungen aus Tariflohn sind nur dann möglich, wenn dies durch den Tarifvertrag vorgesehen bzw. im Tarifvertrag zugelassen ist (sogenannte Tariföffnungsklausel). Das bedeutet, wenn keine Tariföffnungsklausel besteht, kann ein Tarifangestellter sein Recht auf Entgeltumwandlung nicht durchsetzen, es sei denn, es handelt sich um außertarifliches Entgelt.Unter Tariflohn versteht man, dass der Arbeitnehmer Bezüge erhält, die sich aus einem Tarifvertrag ergeben. Des Weiteren ist der Arbeitgeber Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbandes und der Arbeitnehmer Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft.

Ein Arbeitnehmer, der nicht Gewerkschaftsmitglied ist, kann den Anspruch nutzen, auch wenn der Arbeitgeber tarifgebunden ist.

In der Praxis gibt es mittlerweile viele Tarifverträge, die eine Öffnungsklausel enthalten und somit den Arbeitnehmern die Entgeltumwandlung ermöglichen.


Wahl des Durchführungsweges

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können frei vereinbaren, welchen Durchführungsweg sie für die Entgeltumwandlung nutzen wollen. Dabei stehen alle fünf Durchführungswege zur Verfügung. Findet keine Vereinbarung statt, kann der Arbeitgeber bestimmen, dass die Entgeltumwandlung über eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds durchgeführt wird. Der Arbeitgeber hat jedoch nicht die Möglichkeit, einseitig einen anderen Durchführungsweg (zum Beispiel Unterstützungskasse) anzubieten. Bietet der Arbeitgeber eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds an, so ist der Arbeitnehmer an diese Entscheidung gebunden. Wenn der Arbeitgeber von diesem Wahlrecht keinen Gebrauch macht, hat der Arbeitnehmer das Recht, eine Direktversicherung zu verlangen.

Bild:Rechtsanspruch_auf_entgeldumwandlung.jpg

Bestehende Entgeltumwandlung

Besteht im Unternehmen bereits eine Entgeltumwandlung, ist der Anspruch auf Entgeltumwandlung gemäß § 1a Abs. 2 BetrAVG ausgeschlossen. Wenn zum Beispiel in einem Unternehmen eine Umwandlung in Höhe von 2% der Beitragsbemessungsgrenze besteht, hat dies zur Folge, dass der Arbeitnehmer nur noch einen Anspruch auf die Differenz bis zu den begrenzten 4 % der BBG geltend machen kann.


Anspruch auf Fördervoraussetzungen nach § 10a EStG

Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass die Entgeltumwandlung über die Fördermöglichkeit nach § 10a EStG („Riesterförderung“) durchgeführt wird. Dies ist jedoch nur über eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds möglich. In der Praxis hat sich die Entgeltumwandlung über die Förderung nach § 10a EStG nicht durchgesetzt, da der Arbeitgeber dann in das Zulagenantragsverfahren eingebunden ist und ihm dadurch ein hoher Verwaltungsaufwand entsteht.Außerdem würde eine Riesterförderung innerhalb der betrieblichen Altersversorgung immer bedeuten, dass der Förderweg der privaten Riesterrente blockiert wäre. Zur Optimierung der Fördermöglichkeiten ist daher die Trennung zwischen bAV und „privatem Riestervertrag“ sehr empfehlenswert.


Anspruch auf Fortführung in entgeltfreien Zeiten

Der Arbeitnehmer hat gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 4 BetrAVG das Recht, die Versorgung bzw. die Versicherung mit eigenen Beiträgen fortzuführen, wenn der Arbeitnehmer bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis kein Entgelt bezieht (zum Beispiel im Erziehungsurlaub). Diese gesetzliche Regelung stellt allerdings nur auf Entgeltumwandlungen ab.

Sonderfall Wehrdienst/ Ersatzdienst

Der Arbeitgeber hat während des ruhenden Arbeitsverhältnisses im Falle des Wehr- und Ersatzdienstes die Beiträge für die bAV weiter zu entrichten, die der Arbeitgeber geleistet hätte, wenn das Arbeitsverhältnis nicht ruhen würde (§ 14 Arbeitsplatzschutzgesetz). Der Arbeitgeber hat innerhalb von einem Jahr für die geleisteten Beiträge einen Erstattungsanspruch gegenüber dem Staat.

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