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Zusammenspiel von Zeitwertkonten mit der bAV

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Inhaltsverzeichnis

Möglichkeiten der Verknüpfung

Auf der einen Seite lassen sich Zeitwertkonten als Übergangsinstrument vom aktiven Berufsleben in den aktiven Ruhestand nutzen. Auf der anderen Seite können Entnahmen aus dem angesammelten Wertguthaben in eine betriebliche Altersversorgung umgewandelt werden.

Zeitliches Zusammenspiel

Bei der erstgenannten Möglichkeit bietet ein Unternehmen neben der betrieblichen Altersversorgung, die Leistungen ab dem Renteneintritt erbringt, ein Zeitwertkonto an. Dieses ermöglicht ein vorzeitiges Beenden der aktiven Arbeitsphase und den direkten Übergang in den Ruhestand. Beide Systeme bestehen nebeneinander.

Der Vorteil für den Arbeitnehmer besteht darin, Rentenkürzungen in der gesetzlichen Rentenversicherung und auch der betrieblichen Altersversorgung beim vorzeitigen Beenden des Arbeitsverhältnisses zu reduzieren oder ganz zu vermeiden. Auch der Arbeitgeber hat in der heutigen Zeit oft Interesse, die Arbeitsverhältnisse älterer Arbeitnehmer vorzeitig zu beenden, wird aber häufig durch zu hohe finanzielle Belastungen davon abgehalten. Durch das Ansammeln von Zeitwerten kann das Ziel der vorzeitigen Beendigung für beide Seiten erreicht werden. Und es ist planbar.

Die Zeitwertkontenvereinbarung wird mit der betrieblichen Altersversorgung so verbunden, dass der Arbeitnehmer vor dem Eintritt in die ungekürzte gesetzliche und betriebliche Altersversorgung eine Freistellungsphase durch das Zeitwertkonto finanziert. Während der Freistellungsphase erwirbt der Arbeitnehmer noch weitere Anwartschaften in der gesetzlichen Rentenversicherung und auch seiner betrieblichen Altersversorgung, da sein Anstellungsverhältnis bei seinem Arbeitgeber fortgeführt wird. Gegenüber einer Vorruhestandsregelung bietet ein solches Modell dem Arbeitgeber geringere finanzielle Aufwände.

Dieses Zusammenspiel von Zeitwertkonten und der betrieblichen Altersversorgung lässt sich auch bei Unternehmen mit bestehenden Versorgungswerken ohne komplizierte Regelungen umsetzen.

Das zeitliche Verbinden der Zeitwertkonten mit der betrieblichen Altersversorgung war bis vor ein paar Jahren fast die einzige Möglichkeit, diese beiden Instrumente zusammenzuführen. Erst mit dem vierten Euro-Einführungsgesetz vom 22.12.2000, das wesentliche Änderungen im Sozialgesetzbuch IV beinhaltete, wurde die Umwandlung von Wertguthaben in die betriebliche Altersversorgung aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht vereinfacht. So kommt es unter bestimmten Voraussetzungen bei der Umwandlung nicht zu einem Störfall, der eine sofortige Verbeitragung des Wertguthabens auslöst.

Umwandlung von Wertguthaben

Sinnvoll ist somit die Umwandlung der Wertguthaben in die bAV, wenn es zu keiner Verbeitragung des Guthabens in der Sozialversicherung kommt. Voraussetzung dafür ist u. a., dass die Umwandlungsmöglichkeit schon bei Abschluss der Zeitwertkontenvereinbarung dort aufgenommen wird und erst dann erfolgt, wenn das Arbeitsverhältnis wegen eines Versorgungsfalls beendet wird oder ohnehin beitragsfreies Wertguthaben umgewandelt wird. Da der Arbeitgeber die Umwandlungsmöglichkeiten zulässt, kann er diese auch auf einzelne Versorgungsfälle beschränken, wie z. B. das Erreichen einer bestimmten Altersgrenze zum Eintritt in den Ruhestand.

Die Umwandlung kann eventuell auf ein bereits eingerichtetes Entgeltumwandlungsmodell der betrieblichen Altersversorgung erfolgen. Dieses müsste dann die Einzahlungen selbst sowie die Höhe der Einzahlungen flexibel zulassen. Sollten diese Gegebenheiten nicht vorhanden sein, muss ein neues Versorgungsmodell speziell für diese Umwandlungsmöglichkeit in der betrieblichen Altersversorgung geschaffen werden. Damit wird das Modell Zeitwertkonto mit dem der betrieblichen Altersversorgung aufeinander zugeschnitten.

Bei der Zusagegestaltung im Rahmen einer Umwandlung von Wertguthaben in die betriebliche Altersversorgung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine wertgleiche Zusage erteilen. In der Zeitwertkontenvereinbarung wird dafür bereits entweder eine Option auf die Umwandlung des Guthabens oder ein ausdrückliches Wahlrecht vereinbart.

Wahlrecht

Ist ein Wahlrecht vereinbart, werden die Inhalte wie die zugesagten Leistungsarten (z. B. für das Alter und/oder die Hinterbliebenen), Leistungsformen (z. B. Rente oder Ratenzahlung) und Leistungshöhen genau beschrieben. Oft werden diese Definitionen vorgenommen, wenn die Umwandlung in ein bereits bestehendes Modell der betrieblichen Altersversorgung erfolgen soll.

Für den Arbeitnehmer bietet diese Möglichkeit schon von Beginn an einen genauen Überblick, mit welchen Leistungen er bei der Wahl der Umwandlung rechnen kann. Für den Arbeitgeber kann dies aber zu Problemen führen, wenn zwischen der Zeitwertkontenvereinbarung und der Umwandlung der Wertguthaben ein ganzes Arbeitsleben liegt. Denn werden die Zusagehöhen schon von Beginn an definiert, und die Lebenserwartung des Arbeitnehmers erhöht sich, kann dies zu einer unvorhergesehenen Verteuerung der Zusage führen. Deshalb empfiehlt es sich für den Arbeitgeber, die Leistungshöhen erst zum Zeitpunkt der Umwandlung festzulegen und zuvor nur die Leistungsarten und -formen zu beschreiben. Damit können die Inhalte dem Wandel der Zeit angepasst werden.

Option

Für den Arbeitgeber bietet die Vereinbarung einer Option auf die Umwandlung der Wertguthaben in die betriebliche Altersversorgung eine größere Freiheit. Die Zusageinhalte können dabei bis zur Umwandlung selbst offen bleiben. Dafür muss der Arbeitgeber jedoch mit seinem Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Umwandlung über die Ausgestaltung der Zusage verhandeln, was einen recht hohen Aufwand bedeutet, insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer verstorben ist. Denn dann sind diese Verhandlungen eventuell mit den Hinterbliebenen zu führen. Ob ein Arbeitnehmer bei dieser Möglichkeit von der Option zur Umwandlung in die bAV Gebrauch macht, ist eher fraglich, da für ihn eventuelle Vorteile nicht erkennbar sind.

Nur nach Abwägen der einzelnen Gegebenheiten in den betroffenen Unternehmen kann entschieden werden, welche Zusagegestaltungen getroffen werden können, die für Arbeitgeber und Arbeitnehmer sinnvoll sind.

Die Umwandlung von Wertguthaben aus Zeitwertkonten ist in jede nach dem Betriebsrentengesetz anerkannte Form der bAV zulässig. Die Leistungen müssen aber grundsätzlich auf Dauer erbracht werden, damit die Beitragsfreiheit in der Sozialversicherung gegeben ist, so verlangt es das Sozialversicherungsrecht. Das heißt, dass die Leistungen nach Eintritt in den Ruhestand nicht als Einmalzahlung abgefunden werden können. Somit sollte als Leistungsform die Renten- oder Ratenzahlung verwendet werden.

Beachtet werden sollte auch bei der Zusagegestaltung, dass sich das durch die bAV abgesicherte biometrische Risiko (Alter, Invalidität, Tod) mit dem Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses deckt.

Danach ist es nicht zulässig, dass bei einem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis wegen Invalidität das Wertguthaben in eine Rente wegen Alters überführt wird.

Wenn die Zusage für die betriebliche Altersversorgung in der Zeitwertkontenvereinbarung auf eine reine Altersrente lautet und die Beschäftigung wegen Erwerbsminderung beendet wird, kann die Umwandlung nicht sozialversicherungsfrei erfolgen.


Durchführungswege für die Umwandlung der Wertguthaben

Bei der Umwandlung der Wertguthaben aus den Zeitwertkonten in ein bestehendes bAV-Modell und Versorgungswerk steht der Durchführungsweg in der Regel schon fest. Allerdings sollte zuvor geprüft werden, ob der Durchführungsweg auch geeignet ist. Ist in einem Unternehmen noch keine betriebliche Altersversorgung installiert, muss sich der Arbeitgeber nun für einen Durchführungsweg entscheiden, in den er die Umwandlung zulässt. Diese Entscheidung kann er auch hier entweder bei Abschluss der Zeitwertkontenvereinbarung oder erst zum tatsächlichen Umwandlungszeitpunkt treffen. Welchen Durchführungsweg er am Ende wählt, sollte auf Grundlage der steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Möglichkeiten abgewogen werden. Die Einzelheiten zu den einzelnen Durchführungswegen haben Sie bereits in den vorangegangen Studienbüchern und noch einmal kurz in Kapitel 4 kennen gelernt.

Pensionszusage

Der Durchführungsweg Pensionszusage bietet in der Regel die größtmögliche Flexibilität in Bezug auf die Höhe und den Zeitpunkt der Umwandlung. Die Höhe des Umwandlungsbetrages unterliegt keiner Beschränkung und auch andere durch den Arbeitgeber oder durch Entgeltumwandlung finanzierte Pensionszusagen beschränken die Höhe nicht.

Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds

Bei den Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds kann eine Umwandlung nicht immer in unbegrenzter Höhe steuer- und sozialabgabenbegünstigt erfolgen. Es sind die jeweils einzelnen Voraussetzungen, wie z. B. maximale steuerliche Förderhöchstgrenzen des § 3 Nr. 63 EStG von 4 % der BBG zuzüglich ggf. 1.800 EUR p. a. zu prüfen. In der Praxis kann in der Regel nur unter Anwendung der Vervielfältigungsregelung eine vorteilhafte Umwandlung aus steuerlicher Sicht erfolgen. Dafür muss die Regelung aber vom Arbeitnehmer aufgrund seiner individuellen Voraussetzungen genutzt werden können. Dies ist zur Zeit nur bei der Vervielfältigungsreglung nach § 40 b EStG lohnenswert. Auch bieten sich diese Durchführungsweg dann an, wenn die Umwandlung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen soll und diese Durchführungswege bisher im Unternehmen noch nicht genutzt werden.

Unterstützungskasse

Die Unterstützungskasse bietet sich an, wenn die sozialversicherungsrechtlichen Vorteile voll genutzt werden sollen und die Umwandlung zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Eintritt eines Versorgungsfalles erfolgen soll. Auch bei diesem Durchführungsweg ist wie bei der Pensionszusage die Umwandlung in der Regel der Höhe nach unbeschränkt möglich und es ergeben sich keine zusätzlichen bilanziellen Auswirkungen wie bei einer Pensionszusage.


Quellenhinweis:

Wir bedanken uns für die Unterstützung der SMARTcompagnie, die uns den ursprünglichen Originaltext dieses Artikels zur Verfügung stellte www.smartcompagnie.de (Stand des Originaltextes 2006).

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