Weihnachtsgeld-Streichung oft unzulässig
Die jahrelange vorbehaltlose Zahlung von Weihnachtsgeld kann vom Arbeitnehmer als eine Selbstverpflichtung des Arbeitgebers verstanden werden. Laut D.A.S. hat das BAG eine häufig verwendete Klausel jetzt gekippt, mit der ein Arbeitgeber versucht hatte, das Entstehen künftiger Ansprüche zu verhindern (Az. 10 AZR 671/09).
Hintergrundinformation:
Zahlt ein Arbeitgeber freiwillig über Jahre hinweg Gratifikationen oder gewährt er den Arbeitnehmern Vergünstigungen, können die Arbeitnehmer auch ohne vertragliche Absprache einen Rechtsanspruch auf diese Leistungen haben. Es entsteht eine so genannte betriebliche Übung, die dem Arbeitnehmer ein Gewohnheitsrecht einräumt. Viele Arbeitgeber wollen sich jedoch per Arbeitsvertrag für den Fall absichern, dass es ihnen wirtschaftlich schlechter gehen könnte. Der Fall: Ein Arbeitnehmer hatte fünf Jahre lang Weihnachtsgeld erhalten. Bei der Zahlung hatte sich der Arbeitgeber nicht vorbehalten, diese in einem späteren Jahr einzustellen. Im Jahr 2008 jedoch verweigerte er die Zahlung unter Hinweis auf eine Klausel im Arbeitsvertrag. Diese besagte, dass gesetzlich oder tarifvertraglich nicht vorgeschriebene Leistungen wie Gratifikationen, Urlaubs- und Weihnachtsgeld vom Arbeitgeber freiwillig und ohne Rechtsverpflichtung gewährt würden. Sie seien jederzeit ohne Wahrung einer Frist widerrufbar. Das Urteil: Das Bundesarbeitsgericht entschied nach Mitteilung der D.A.S. Rechtsschutzversicherung, dass der Arbeitgeber zwar grundsätzlich einen künftigen Anspruch auf Sonderzahlungen im Arbeitsvertrag ausschließen könne. Derartige Klauseln müssten jedoch verständlich formuliert sein. Dies sei hier nicht der Fall. Man könne die Klausel auch so verstehen, dass der Arbeitgeber sich freiwillig zur Zahlung verpflichten wolle. Ein vorbehaltener Widerruf setze andererseits voraus, dass erst einmal ein Anspruch entstanden sei. Wegen der unklaren Formulierung erklärten die Richter die Klausel für unwirksam. Der Arbeitnehmer hatte daher Anspruch auf Weihnachtsgeld.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 08.12.2010, Az. 10 AZR 671/09
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