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Änderung von Versorgungszusagen (bAV)

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Der Arbeitgeber hat betriebliche Versorgungswerke in der Regel in wirtschaftlich erfolgreichen Zeiten installiert. Wenn sich jedoch die Ausgangsituation geändert hat, zum Beispiel ist die Zusage nicht mehr bedarfsgerecht, die wirtschaftliche Situation im Unternehmen hat sich geändert, das Unternehmen soll liquidiert werden oder der Durchführungsweg soll geändert werden, kann der Arbeitgeber grundsätzlich bestehende Versorgungswerke abändern und diese an die geänderten Rahmenbedingungen anpassen. Diese Änderungen sind allerdings nur in bestimmten Grenzen zulässig.

Änderungsmöglichkeiten

Änderungsmöglichkeiten


Inhaltsverzeichnis

Schließung des Versorgungswerkes oder Änderung des Leistungsplans

In der Regel ist das Schließen von Versorgungswerken für neue Arbeitnehmer unproblematisch. Der Arbeitgeber ist in der Entscheidung frei, welchen Personenkreis er in das Versorgungswerk einschließen möchte. Dabei verstößt er nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, da eine stichtagsabgrenzende Regelung als sachlicher Grund vorliegt. Der Arbeitgeber kann ebenfalls für neu eintretende Mitarbeiter jederzeit einen anderen Durchführungsweg, eine andere Zusageart und auch einen anderen Leistungsplan durchsetzen.

Für die Praxis hat es sich als vorteilhaft erwiesen, gerade im Hinblick auf die nachfolgenden Schwierigkeiten bei Verschlechterungen von Versorgungszusagen, dass zunächst der Änderungswunsch für neu einzustellende Arbeitnehmer durch das Schließen des Versorgungswerkes umgesetzt wird. Grundsätzlich sollte der Arbeitgeber immer überprüfen, ob für neu einzustellende Arbeitnehmer eine andere Art von Zusage geeigneter ist.

Verbesserung der Versorgungszusage

Bei einer Verbesserung der Versorgungszusage muss der Arbeitnehmer keine ausdrückliche Annahmeerklärung abgeben. Die Rechtssprechung geht davon aus, dass der Arbeitnehmer das Angebot auch stillschweigend angenommen haben kann. Folgende Möglichkeiten für eine Verbesserung stehen zur Verfügung:

  • Aufstockung des Zusagebetrages· Leistungseinschränkungen werden abgebaut (z.B. Wegfall einer Wartezeit)
  • Ergänzung der Versorgungszusage (z.B. neben einer Direktversicherung wird eine Pensionszusage erteilt)
  • Erweiterung der Leistungsarten (z.B. Einführung einer Invalidenrente)
  • Erweiterung des begünstigten Arbeitnehmerkreises ohne Beschränkung auf den bisherigen Dotierungsrahmen
  • Eine individualrechtliche Zusage wird durch eine günstigere Kollektivregelung ersetzt.


Verschlechterung der Versorgungszusage

Die bAV hat einen Entgeltcharakter, so dass Ansprüche des Arbeitnehmers, die auf bereits abgeleisteten Dienstzeiten beruhen, nicht mehr entzogen werden dürfen. Das gleiche gilt auch für Anwartschaften. Besteht die Zusage auf einer einzelvertraglichen Regelung, bedarf eine Verschlechterung immer einer ausdrücklichen Einverständniserklärung des Versorgungsanwärters bzw. Versorgungsempfängers. Wenn in die Besitzstände eingegriffen wird, müssen Änderungsgründe vorliegen.

Die Möglichkeiten der Abänderung der zugesagten Versorgung sind je nach Rechtsgrundlage (Rechtsbegründungsakt) unterschiedlich.


Änderung von Rechtsgrundlagen


Individualrechtliche Zusagen können nur durch Vertrag abgeändert werden. Kollektivrechtliche Zusagen (Betriebsvereinbarungen) können durch Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung abgelöst werden. Dabei muss beachtet werden, dass die von der Rechtssprechung aufgestellten Voraussetzungen im Einzelfall erfüllt sind und der Besitzstand des Arbeitnehmers gewahrt wird.


Änderung von individualrechtlichen Zusagen

Änderungskündigung

Die Änderungskündigung ist zwar möglich, allerdings sind die Voraussetzungen sehr streng und erst dann anwendbar, wenn ein Widerruf ausgeschöpft wurde. Des Weiteren ist fraglich, ob der Arbeitnehmer diesem Abänderungs- oder Änderungsvertrag zustimmt. Eine Änderungskündigung bedeutet, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen wird.

  • Bedingte Kündigung; beinhaltet ein Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrages zu abgeänderten Bedingungen.
  • Unbedingte Kündigung; hier kann der Arbeitnehmer einen Widerspruch einlegen, der ein Kündigungsschutzverfahren auslöst. Die unbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn für diese Kündigung ein wichtiger Grund besteht (§ 1 KSchG). Aus diesem Grund ist diese Form der Änderungskündigung für generelle Änderungen der Versorgung nicht geeignet.


Widerruf

Der Widerruf ist eine Einschränkung des Versorgungsanspruches durch den Arbeitgeber bei individualrechtlichen Zusagen. Es ist eine einseitige, empfangsbedürftige, aber nicht zustimmungspflichtige Willenserklärung des Arbeitgebers, der einen Einwand gegenüber dem Arbeitnehmer geltend macht. Der Widerruf ist in allen Durchführungswegen zulässig. Der Widerruf ist zu unterscheiden in:

  • Endgültiger Verlust der bAV; der Arbeitgeber widerruft zum Beispiel die einmal erteilte Versorgungszusage wegen Wegfall der Geschäftsgrundlage, Unzumutbarkeit oder Rechtsmissbrauch. Diese Form von Widerruf kommt in der Praxis selten vor.
  • Teilweiser Widerruf in Form der Kürzung bzw. Stundung


Möglichkeiten des Widerrufs

Grundsätzlich bestehen zwei Möglichkeiten des Widerrufs:

Wegfall der Geschäftsgrundlage

Der Widerruf der Zusage ist möglich, wenn aufgrund von Änderungen der Verhältnisse die Belastung des Arbeitgebers so groß wird, dass ihm nicht zugemutet werden kann, seine vertraglichen Pflichten weiter zu erfüllen.

Treuepflichtverletzung

Der Widerruf der Zusage ist möglich, wenn die Berufung auf die Versorgungsleistung aufgrund der Verfehlung des ehemaligen Arbeitnehmers rechtsmissbräuchlich erscheint oder die erbrachte Betriebszugehörigkeit sich im Nachhinein als wertlos darstellt.


Steuerunschädliche Widerrufsvorbehalte

In der Praxis haben sich die steuerunschädlichen Widerrufsvorbehalte durchgesetzt. Diese haben einen überwiegend deklaratorischen Charakter. Allerdings sind vorbehaltslose Versorgungszusagen in der Praxis selten, denn sie informieren den Arbeitnehmer, dass der Arbeitgeber unter bestimmten Umständen berechtigt sein könnte, die Zusage zu löschen. Ohne Widerrufsvorbehalte wäre der Arbeitnehmer im Zweifelsfall durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes stärker geschützt:

  • Allgemeiner Vorbehalt

Die Einschränkungen sollen danach möglich sein, wenn eine „nachhaltige und wesentliche Veränderung der bei der Erteilung der Zusage maßgebenden Verhältnisse“ vorliegt und bei Wegfall der Geschäftsgrundlage.


  • Spezielle Vorbehalte
  • Notlagen-Vorbehalt; Verschlechterung der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens
  • Sozialversicherungs-Vorbehalt; Änderung der Bemessungsgrundlage in der gesetzlichen Rentenversicherung
  • Rechts-Vorbehalt; Änderungen bei Arbeits- und Steuerrecht
  • Treuepflicht-Vorbehalt; Entzug der Zusage bei Treuepflichtverletzungen des Arbeitnehmers.


Verzicht

Ob auf eine Versorgungsanwartschaft ganz oder teilweise verzichtet werden kann, hängt vom Zeitpunkt der vertraglichen Vereinbarung ab. Das bedeutet, dass Erlassverträge, die im Zusammenhang mit dem Ausscheiden des Arbeitnehmers abgeschlossen werden, abzulehnen sind, da der Verzicht einer unverfallbaren Anwartschaft entschädigungslos wäre. Dagegen kann im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses auf verfallbare und unverfallbare Anwartschaften verzichtet werden. Auch Rentner bzw. Versorgungsberechtigte mit unverfallbaren Anwartschaften können nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen auf Versorgungsleistungen verzichten.


Änderung von kollektivrechtlichen Zusagen

Grundsätzlich können kollektivrechtliche Zusagen durch neue Vereinbarungen abgeändert werden. In diesen Fällen gilt der Grundsatz der Zeitkollisionsregel und bedeutet, dass die neue Regelung die alte Regelung ersetzt. Wird eine Betriebsvereinbarung geändert, sind alle Mitarbeiter von der Änderung betroffen, da die Betriebsvereinbarung unmittelbar auf alle Arbeitsverhältnisse wirkt.

Auch individualrechtliche Zusagen können durch eine Betriebsvereinbarung abgeändert werden, wenn diese einen kollektiven Bezug haben und „betriebsvereinbarungsoffen“ sind (Entscheidung des Großen Senats aus dem Jahr 1986).Eine solche Zusage liegt vor, wenn zum Beispiel bei einer Gesamtzusage der Hinweis „Mit dem Betriebsrat abgestimmt“ vorliegt oder mit dem Betriebsrat Regelungen getroffen wurden.

Änderungsmöglichkeiten von kollektivrechtlichen Zusagen:


Ablösende Betriebsvereinbarungen


Wenn die betriebliche Altersversorgung auf einer Betriebsvereinbarung beruht, muss mittels einer neuen Betriebsvereinbarung eine Änderung durchgesetzt werden. Die neue Betriebsvereinbarung ersetzt die ältere.

Dabei haben die Betriebsparteien die Grundsätze des Vertrauensschutzes und die Verhältnismäßigkeit zu berücksichtigen.


Umstrukturierung

Bei einer ablösenden, umstrukturierenden Betriebsvereinbarung wird lediglich der Leistungsplan geändert, der Gesamtdotierungsrahmen bleibt dabei unverändert. Die Umstrukturierung ist kein generelles Ablöseinstrument, wenn Zusagen insgesamt eingeschränkt werden sollen.

In der Praxis sollte beachtet werden, dass durch zusätzliche Produkt- und Tarifgestaltungen des Versorgungsträgers bzw. des Versicherers oder durch den Wechsel des Durchführungsweges auf einen anderen arbeitsrechtliche und steuerliche Konsequenzen verbunden sein können.


Verschlechterung

Die Verschlechterungen sind in der Regel die schwierigsten Veränderungen und können nicht einseitig durch den Arbeitgeber erfolgen. Bei der Verschlechterung der Versorgungszusage wird der Gesamtdotierungsrahmen des Arbeitgebers abgesenkt. Eine solche Verschlechterung ist nur dann möglich, wenn die Versorgungsordnung „betriebsvereinbarungsoffen“ ist, der Widerruf der Leistung vorbehalten war und die Geschäftsgrundlage für die Leistung entfallen ist. Soll eine Verschlechterung durch eine abzulösende Betriebsvereinbarung durchgeführt werden, so unterliegt diese der Billigkeitskontrolle der Arbeitsgerichte. Dabei stellt das sogenannte 3-Stufen-Modell bei dieser Prüfung den wichtigsten Maßstab der arbeitsrechtlichen Kontrolle dar. Dabei richtet sich das Ausmaß des Eingriffes nach der Schutzwürdigkeit des jeweiligen Teils der Versorgungsanwartschaft. Das bedeutet, dass Eingriffe verhältnismäßig sein müssen. Je schwerwiegender der vom Arbeitgeber gewünschte Eingriff ist, umso gravierender muss der veranlassende Grund dafür sein. Eine besondere Prüfung erfolgt bei rentennahen Jahrgängen.


Kündigung

Mit einer dreimonatigen Frist kann der Arbeitgeber die bestehende Betriebsvereinbarung kündigen. Dabei tritt eine Nachwirkung des § 77 Abs. 6 BetrVG nicht ein. Die alte Betriebsvereinbarung ist eine teilmitbestimmte Betriebsvereinbarung. Der Dotierungsrahmen wird dann auf „0“ reduziert, so dass kein Verteilungsspielraum für die Versorgungsmittel mehr besteht.

Allerdings kann der Arbeitgeber die bAV nicht ohne Wahrung der Besitzstände auflösen (siehe 3-Stufen-Modell). Der Arbeitgeber kann mit der Kündigung der Betriebsvereinbarung nur bewirken, dass zukünftig eintretende Mitarbeiter von der bisherigen Betriebsvereinbarung nicht berücksichtig werden.


„3-Stufen-Modell“

Sowohl bei einzelvertraglichen Änderungen, als auch bei umstrukturierenden oder verschlechternden Betriebsvereinbarungen sind die Besitzstände der Versorgungsberechtigten besonders geschützt. Anhand des 3-Stufen-Modells wird geprüft, ob der Eingriff in den Besitzstand zulässig ist.

Im 3-Stufen-Modell wird nach sachlichen, triftigen und zwingenden Gründen unterschieden. Diese müssen vorliegen, um in die Besitzstände des Arbeitnehmers eingreifen zu können.


Sachliche Gründe

Der Arbeitgeber kann bei sachlichen Gründen in den Teil der Versorgung eingreifen, für den der Arbeitnehmer noch keine Gegenleistung erbracht hat. Für den Arbeitnehmer ist das der noch nicht erdiente Teil der Anwartschaft. Die Gründe des Arbeitgebers dürfen nicht willkürlich sein, sondern die Umstände und Erwägungen zur Änderung müssen nachvollziehbar und anerkennenswert sein. Das liegt zum Beispiel dann vor, wenn eine wirtschaftlich ungünstige Lage des Arbeitgebers durch einen unabhängigen Sachverständigen nachgewiesen wird oder eine Fehlentwicklung beim Versorgungswerk zu erkennen ist. Ein weiterer Grund kann der Ausgleich von Kostensteigerungen im Zusammenhang mit der Harmonisierung von Versorgungswerken sein.


Triftige Gründe

Der Arbeitgeber kann bei triftigen Gründen in eine zugesagte Dynamik und auch auf den bereits erdienten Teil der Versorgung eingreifen. Dieser Eingriff ist in der Praxis gerade bei gehaltsabhängigen Versorgungen von Bedeutung, bei der sich der Arbeitnehmer mit jedem weiteren Jahr der Betriebszugehörigkeit einen bestimmten Prozentsatz der anrechenbaren Bezüge erdient. Ein triftiger Grund liegt vor, wenn die Substanz des Unternehmens langfristig gefährdet ist. Davon kann ausgegangen werden, wenn die Kosten des Versorgungswerkes nicht mehr aus den Erträgen und Wertzuwächsen des Unternehmens finanziert werden können und sich das Unternehmen in einer akuten wirtschaftlichen Notlage befindet.


Zwingende Gründe

Der Arbeitgeber kann bei zwingenden Gründen in die bereits erdiente Teilanwartschaft eingreifen. Dieser Eingriff ist nur in seltenen Ausnahmefällen zulässig. Diese zwingenden Gründe sind Gründe, die zu einem Widerruf berechtigten würden. Wenn der Arbeitgeber sich in einer schweren wirtschaftlichen Notlage befindet und daraus der Wegfall der Geschäftsgrundlage resultiert, kann von einem zwingenden Grund ausgegangen werden. Ein zwingender Grund liegt nach Ansicht des BAG auch dann vor, wenn damit eine planwidrig eingetretene Überversorgung abgebaut werden muss.

Frau Marion Bolte wurde von ihrem Arbeitgeber eine Zusage auf Altersleistung ab dem 65. Lebensjahr zugesagt. Die Höhe der Altersrente beträgt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit 0,5 % des letzten Monatsgehalts. Frau Bolte ist seit 15 Jahren im Unternehmen und das aktuelle Monatsgehalt beträgt 3.000 EUR. Folgende Eingriffe sind möglich:

  • bei sachlichen Gründen kann die Anwartschaft von Frau Bolte auf den bereits erdienten Teil in Höhe von 7,5 % bezogen auf das letzte Monatsgehalt vor Renteneintritt eingefroren werden.
  • bei triftigen Gründen kann die Anwartschaft von Frau Bolte auf den erdienten Teil auf Basis des aktuellen Gehalts in Höhe von 7,5 % eingefroren werden. Daraus ergibt sich eine monatliche Altersleistung in Höhe von 225 EUR.
  • bei zwingenden Gründen kann auch der bereits erdiente Teil gekürzt werden.


Billigkeitskontrolle

Ein einzelner Arbeitnehmer oder der Betriebsrat kann bei einer umstrukturierenden oder verschlechternden Betriebsvereinbarung eine gerichtliche Billigkeitskontrolle durchführen lassen. Dabei wird das Wohl des Unternehmens als auch die Interessen der Arbeitnehmer berücksichtigt. Das Gericht hat bei Anrufung zu prüfen, ob die Änderung als Ganzes der Billigkeit entspricht. Dabei wird geprüft, ob die Gründe der Änderung sachlich begründet sind und ob die Besitzstände gewahrt wurden.


Wechsel eines Durchführungsweges

Der Arbeitgeber kann den Durchführungsweg bei der Installation der bAV frei bestimmen. So hat er auch das Recht, den Durchführungsweg wieder zu ändern.

Für neu einzutretende Arbeitnehmer kann der Arbeitgeber jederzeit einen anderen Durchführungsweg wählen.

Konsequenzen ergeben sich jedoch für bereits im Unternehmen tätige Arbeitnehmer. Konsequenzen ergeben sich dann, wenn sich bei einem Wechsel des Durchführungsweges Änderungen der bisherigen Versorgungsregelung ergeben. Ergeben sich keine Änderungen, kann der Arbeitgeber für das zukünftig Erdienbare einen neuen Durchführungsweg vorgeben.

Grundsätzlich soll der Arbeitnehmer durch eine Änderung des Durchführungsweges nicht schlechter gestellt werden. Der Arbeitnehmer soll eine wertgleiche Versorgung erhalten. Um das zu erreichen, muss beim Wechsel des Durchführungsweges entweder

  • der ursprüngliche Leistungsplan oder
  • der ursprüngliche Dotierungsrahmen gewahrt bleiben.

Allerdings ist beim Wechsel zu beachten, dass die einzelnen Durchführungswege verschiedene arbeits-, steuer- und sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen haben.


Mitbestimmunsrecht Betriebsrat

Der Betriebsrat hat bei dem Wechsel des Durchführungsweges ein Mitbestimmungsrecht, wenn sich eine Veränderung hinsichtlich der Versorgungszusage ergibt.


Betriebsübergang

Bei einem Betriebsübergang gehen nach § 613 a BGB zum Zeitpunkt des Übergangs die bestehenden Arbeitsverhältnisse mit allen Rechten und Pflichten auf den neuen Erwerber über. Der neue Erwerber muss die bestehenden betrieblichen Versorgungen fortführen. Dabei ist es unerheblich, wie die Versorgungen finanziert werden.

Der Arbeitnehmer darf im Zusammenhang des Betriebsübergangs nicht vom neuen Erwerber aufgefordert werden, auf die betriebliche Altersversorgung zu verzichten oder einer Abfindung zuzustimmen.

Ein Wechsel des Durchführungsweges ist allerdings für den neuen Erwerber zulässig. Sofern sich daraus Änderungen ergeben, müssen die allgemeinen Grundsätze beachtet werden, die bei einem Wechsel des Durchführungsweges gelten. Resultieren durch den neuen Durchführungsweg keine Änderungen, bedarf es keiner Zustimmung durch den Arbeitnehmer oder den Betriebsrat.


Veräußerer hat Betriebsvereinbarung

Beruhen die betrieblichen Zusagen auf einer Betriebsvereinbarung, werden die Rechte und Pflichten aus der Betriebsvereinbarung Inhalt eines individuellen Arbeitsverhältnisses. Aus der Betriebsvereinbarung wird dann eine Gesamtzusage mit einem einjährigen Besitzstandsschutz (Veränderungssperre). Diese Transformation findet allerdings nur statt, wenn sich durch den Betriebsübergang die Identität des Betriebes ändert.


Erwerber und Veräußerer haben Betriebsvereinbarung

Beruht beim Veräußerer als auch beim Erwerber die betriebliche Altersversorgung auf einer Betriebsvereinbarung, verdrängt dann die Betriebsvereinbarung des Erwerbers die Betriebsvereinbarung des Veräußerers (§ 613a Abs. 1 Satz 3 BGB). Dadurch soll eine Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen erreicht werden. Dabei sind die Besitzstände aus dem früheren Arbeitsverhältnis zu wahren.


Aufklärungspflicht

Seit dem 01.04.2002 hat der Arbeitgeber eine Aufklärungspflicht gegenüber den Arbeitnehmern. Die Arbeitnehmer sind rechtzeitig über den angestrebten Betriebsübergang zu informieren und müssen des Weiteren die rechtlichen und wirtschaftlichen Folgen durch den Betriebsübergang aufgezeigt bekommen (§ 613a Abs. 5 BGB).

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