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Zusageerteilung (bAV)

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Rechtsbegründungsakt

Eine Versorgungszusage kann auf einer individualrechtlichen oder kollektivrechtlichen Rechtsgrundlage erteilt werden. Die Zusageerteilung, alternative Bezeichnung Rechtsbegründungsakt, ist maßgebend für die Begründung der Arbeitgeberverpflichtung und bildet auch die rechtliche Basis für Änderungen oder Aufhebungen von Versorgungszusagen (Verweis Kapitel 3.21.2). Je nach Art der Zusageerteilung gibt es unterschiedliche rechtliche Änderungs- und Aufhebungsmodalitäten.

Bild:Rechtsbegruendungsakt.jpg

Individualrechtliche Zusagen

Eine Einzelzusage liegt vor, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Leistungsplan durch übereinstimmende Willenserklärungen vereinbart haben und der Arbeitgeber sich verpflichtet, Versorgungsleistungen bei Eintritt eines Versorgungsfalles zu zahlen. Die Einzelzusage ist auf eine konkrete Person zugeschnitten und wird Bestandteil des Arbeitsvertrages. In der Praxis werden Individualzusagen i.d.R. nur für leitende Angestellte, Spezialisten und Geschäftsführer vereinbart.

Die Gesamtzusage und die vertragliche Einheitsregelung ist eine arbeits- oder dienstvertragliche Regelung, die für alle Arbeitnehmer gleich ist und bei der für den einzelnen Mitarbeiter ein kollektiver Bezug erkennbar ist. Der Arbeitgeber gewährt die Leistungen durch eine einseitig bindende Erklärung an die entsprechenden Arbeitnehmer. Dies kann zum Beispiel durch Aushang am Schwarzen Brett erfolgen.

Die Gesamtzusage bietet sich in der Praxis nur dann an, wenn im Unternehmen kein Betriebsrat besteht und eine Betriebsvereinbarung ausscheidet. Es ist auf jeden Fall empfehlenswert, die Gesamtzusage „betriebsvereinbarungsoffen“ zu gestalten. Betriebsvereinbarungs-offen bedeutet, dass ein Vorbehalt enthalten ist, die zugesagten Leistungen später über eine Betriebsvereinbarung auch zum Nachteil für die Arbeitnehmer abändern zu können.

Die bAV kann über die betriebliche Übung zugesagt werden. Unter einer betrieblichen Übung versteht man das regelmäßige Wiederholen einer gleichförmigen Verhaltensweise im Unternehmen. Aus dieser kann der Arbeitnehmer schließen, dass aufgrund des Verhaltens gewährte Leistungen auch zukünftig erbracht werden.

Zum Beispiel, wenn einem Arbeitnehmer bei vorbehaltloser Gewährung ein 13. Monatsgehalts gezahlt wird, ohne dass dies im Leistungsplan vorgesehen ist. In der Praxis kann die betriebliche Übung durch einen unmissverständlichen Vorbehalt vermieden werden.

Der Arbeitgeber darf Abweichungen von Versorgungsregelungen für bestimmte Personen nicht zusagen, wenn keine sachlichen Gründe vorliegen. Ansonsten verstößt der Arbeitgeber gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung. Dieser Verstoß hat die Konsequenz, dass die benachteiligten Arbeitnehmergruppen so zu behandeln sind, wie die begünstigte Arbeitnehmergruppe.

Ein sachlicher Grund kann zum Beispiel die Bindung bestimmter Personengruppen an das Unternehmen oder aber die Abdeckung eines besonderen Versorgungsbedarfs sein.

Eine Abweichung zwischen Männern und Frauen ist ebenfalls nicht zulässig und würde gegen den Gleichberechtigungsgrundsatz verstoßen.

Ebenso sind unterschiedliche Versorgungsregelungen bei Voll- und Teilzeitkräften, Arbeitern und Angestellten, Außen- und Innendienst nicht zulässig. Es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.


Kollektivvertragliche Zusagen

In der Praxis hat sich die Betriebsvereinbarung durchgesetzt. Die Betriebsvereinbarung ist ein Vertrag, der zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat schriftlich geschlossen wird und sich auf alle Arbeitsverhältnisse unmittelbar und zwingend auswirkt. Die Betriebsvereinbarung hat den Vorteil, dass sie bei möglichen Änderungen der Versorgungszusagen flexibel ist. Der Arbeitgeber legt bei der freiwilligen Betriebsvereinbarung den Dotierungsrahmen fest. Der Betriebsrat hat lediglich Mitspracherechte bei den Verteilungsgrundsätzen des Leistungsplans. Die Betriebsvereinbarung beruht auf einem Kollektivvertrag und wird nicht Bestandteil der einzelnen Arbeitsverträge. Der Abschluss einer Betriebsvereinbarung ist unzulässig, wenn ein Tarifvertrag, der nicht betriebsvereinbarungsoffen ist, die bAV regelt.

Die bAV kann auch über einen Tarifvertrag als Rechtsbegründungsakt eingeführt werden, der zwischen der Gewerkschaft und dem Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberverband geschlossen wird. Oftmals werden darin Regelungen aufgenommen, die eine Entgeltumwandlung ermöglichen. Dabei muss berücksichtigt werden, dass wenn ein Tarifvertrag vorliegt, dieser aufgrund der Sperrwirkung den Abschluss einer Betriebsvereinbarung verhindert. Es sei denn, der Tarifvertrag enthält eine Öffnungsklausel. Eine entsprechende Übersicht der tarifvertraglichen Vereinbarungen finden Sie im Erfolgsportal von FinanzDock unter der Rubrik bAV.

Da der Tarifvertrag einen eigenen Rechtsnormcharakter hat, wird dieser nicht Bestandteil der einzelnen Arbeitsverträge.

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